Содержание отчета:
Отчет по практике в рекламной компании ООО «Лидер»
Задание 1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Лидер». 3
Задание 2. Анализ численности персонала, структуры, динамики. 9
Задание 3. Анализ документов, характеризующих систему управления персоналом. 15
Задание 4. Система найма и отбора персонала в ООО «Лидер». 18
Задание 5. Организация адаптации новых работников ООО «Лидер» 25
Задание 6. Система обучения персонала ООО «Лидер» 26
Задание 7. Организация и планирование деловой карьеры, и формирование кадрового резерва. 28
Задание 8. Система проведения периодической аттестации работников ООО «Лидер» 30
Задание 9. Формы и системы оплаты труда в ООО «Лидер» 33
Задание 10. Оценка кадровой политики ООО «Лидер» 37
Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Лидер» 42
Список литературы 47
Выдержка из отчета:
Основная часть:
Одной из важнейших задач руководителя предприятия является создание дееспособного коллектива сотрудников. Подбор и рас¬становка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:
• назначение на должности квалифицированных работников;
• нахождение для каждого из них соответствующей его про¬фессиональным данным сферы трудовой деятельности.
Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей. Кроме высокого уровня компетентности, сотрудники, работающие с клиентами, должны обладать коммуникабельностью и умением строить взаимоотно¬шения с людьми. Благодаря безупречному обслуживанию и по¬слепродажному сервису качественного продукта они создают не¬обходимую репутацию предприятия на рынке и способствуют привлечению клиентов.
В целях поиска сотрудников, соответствующих требованиям к квалификации и предстоящей работе, ООО «Лидер» использует различные методы, в том числе:
• личные контакты руководителя и других сотрудников;
• размещение объявлений в средствах массовой информации; ~ помощь агентств, занимающихся подбором кадров;
• подготовка собственных кадров;
• привлечение выпускников высших и средних учебных заведений.
На практике наиболее часто используется привлечение на работу сотрудников по личным контактам работников ООО «Лидер». В этом случае поиск кандидатов происхо¬дит среди «своих» без привлечения третьих лиц. Популярность дан¬ного метода объясняется тем, что при этом не требуется дополни¬тельных финансовых затрат. Однако этот метод хорош лишь для текущего набора персонала, а в случаях, когда нового квалифици¬рованного сотрудника необходимо найти быстро, но этот способ не всегда дает необходимый результат.
Действенным, часто используемым в ООО «Лидер» методом для оперативного подбора сотрудников является использование средств массовой информации. Лаконичные объявления достаточно эффективны, особенно при правильном выборе средств массовой информации. Так, объявления размещаются в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности и которые специализируются на объявлениях типа «Ищу работу» или «Предлагаю работу».
В помещаемых ООО «Лидер» объявлениях указываются все необходимые сведения: вакантная должность (работа), основные требования к претенденту, время работы, форма и раз¬мер оплаты, а также адрес предприятия, номер телефона, требо¬вание к претендентам выслать в организацию свои резюме, ука¬зав в них возраст, образование, занимаемые должности, опыт ра¬боты и домашний адрес.
Второй возможностью в подборе кадров для ООО «Лидер» является публикация рекламного объяв¬ления в изданиях, которые читают специалисты, поиском которых в данный момент занята организация. При этом газета или жур¬нал, как правило, не принадлежат к рекламным или ориентирован¬ным на услуги по подбору кадров изданиям, а имеют определен¬ную профессиональную направленность. Само объявление содержит конкретную информацию о предприятии и требованиях к кандидату. Информация о предприятии играет роль рекламы, а конкретные требования к претендентам позволяют со¬кратить количество обращений тех кандидатов на вакансию, кото¬рые не обладают необходимыми качествами.
Выводы:
Таким образом, сотрудники организации имеют высокий образовательный уровень и опыт работы. И, при этом, они достаточно молоды, чтобы развиваться дальше и активно работать в организации.
В организации в настоящий момент отсутствует специализированное подразделение, которое могло бы проводить профессиональную и систематическую работу с персоналом на современном уровне кадровых технологий. Функции персонального менеджмента размыты между начальником отдела кадров, руководителями отделов и генеральным директором. Отсутствуют механизмы развития и построения карьеры сотрудников, отсутствуют механизмы, технологии и процедуры оценки профессиональных компетенций сотрудников.
Зарплатная политика и эффективная стимулирующая функция денежного вознаграждения находится в стадии разработки. Денежное вознаграждение построено на окладной системе, механизмы стимулирования эффективного труда либо разрабатываются, либо отсутствуют. Также в стадии разработки находится социальная политика и социальный пакет ООО «Лидер». На сегодняшний момент нет объективной заинтересованности сотрудников в повышении эффективности своей работы.